Анализ штатного расписания бюджетного учреждения пример

"Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение", 2007, N 6

О штатном расписании упоминается в ст. ст. 15, 57 ТК РФ, и этого уже достаточно для того, чтобы уделить ему особое внимание. Для бюджетных учреждений такой документ необходим, поскольку в соответствии с ним составляется смета доходов и расходов, а также начисляется заработная плата. Кем утверждается данный документ? В какой форме он составляется? Об этом вы узнаете из предложенной статьи.

Одним из документов для начисления оплаты труда является штатное расписание. Наличие или отсутствие данного документа, а также его содержание зависят от работодателя. Если трудовыми договорами установлены должности и специальности, то учреждение обязано составить штатное расписание. При проверках трудовые и налоговые инспекции просят представить такой документ одним из первых.

Отсутствие штатного расписания может трактоваться как нарушение законодательства о труде и охране труда. Статьей 5.27 КоАП РФ предусмотрены штрафные санкции в виде административного штрафа:

• на должностных лиц в размере от 500 до 5000 руб.;
• на юридические лица — от 30 000 до 50 000 руб.

Работодатель вправе вводить новую штатную единицу, сокращать ранее имеющуюся, вносить изменения окладов, тарифных ставок или сдельных расценок в существующее штатное расписание в любом количестве без ограничения. Единственное условие: такие изменения и дополнения должны быть внесены на основании локального нормативного акта (приказа или распоряжения). Кроме того, необходимо указать дату введения штатного расписания. Для учета количества штатных расписаний бухгалтерия или отдел кадров обязаны вести специальный регистр, форму которого учреждение разрабатывает самостоятельно.

Квалификационная характеристика

Если выполнение работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано с предоставлением компенсаций и льгот либо с ограничениями, то наименования этих должностей, профессий, специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, определяемом Правительством РФ (ст. 57 ТК РФ).

Постановлением Минтруда России N 9 установлен Порядок применения Единого квалификационного справочника. Квалификационные характеристики каждой должности состоят из трех разделов:

1. "Должностные обязанности" — содержит перечень основных функций, которые могут быть поручены полностью или частично работнику, занимающему определенную должность;
2. "Должен знать" — содержит основные требования, предъявляемые к работнику в отношении специальных знаний, а также знаний нормативных правовых актов, методов и средств, которые работник должен уметь применять при выполнении должностных обязанностей;
3. "Требования к квалификации" — определяет уровень профессиональной подготовки работника, необходимой для выполнения возложенных на него обязанностей, и требуемый стаж работы.

Постановление Минтруда России от 09.02.2004 N 9 "Об утверждении Порядка применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих".

Соответствие фактически выполняемых обязанностей и квалификации работников требованиям квалификационных характеристик устанавливает аттестационная комиссия организации.

Оформление штатного расписания

Форма штатного расписания (N Т-3) утверждена Постановлением Госкомстата России N 1 . В п. 2 данного Постановления говорится о ее применении всеми организациями независимо от формы собственности, следовательно, и бюджетными учреждениями.

Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты".

При необходимости учреждение на основании Постановления Госкомстата России N 20 может вносить в форму штатного расписания дополнительные реквизиты. При этом все реквизиты формы Т-3 должны оставаться без изменений, так как удаление отдельных реквизитов из унифицированных форм не допускается. Вносимые изменения подлежат оформлению соответствующим организационно-распорядительным документом учреждения.

Постановление Госкомстата России от 24.03.1999 N 20 "Об утверждении Порядка применения унифицированных форм первичной учетной документации".

Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках, месячном фонде заработной платы (см. образец заполнения формы штатного расписания на с. 91).

Унифицированная форма N Т-3

При заполнении формы штатного расписания наименование организации указывается строго по свидетельству о регистрации. Если в регистрационном свидетельстве зафиксированы полное и краткое названия организации, то в штатном расписании можно указать любое из них. Обязательно отражается код организации по Общероссийскому классификатору предприятий и организаций (ОКПО).

Номер штатного расписания может содержать буквенный индекс для удобства регистрации. Даты составления, утверждения и вступления в силу штатного расписания могут как совпадать, так и не совпадать. Документ может быть утвержден не в день составления, а позже. Дата вступления документа в законную силу может быть более поздней по сравнению с датой его составления.

При заполнении формы штатного расписания могут возникнуть вопросы о порядке отражения данных в некоторых графах (Указания по применению унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты утверждены Постановлением Госкомстата России N 1):

• при заполнении графы 4 в случае наличия неполной штатной единицы она указывается в соответствующих долях, например 0,2, 0,5, 2,75 (имеет смысл отразить не только существующие на настоящий момент штатные единицы, но и вакантные должности, поскольку принимать новых сотрудников можно только на открытые позиции, которые предусмотрены штатным расписанием);
• в графе 5 указывается в рублях месячная заработная плата по тарифной ставке (окладу), тарифной сетке, проценту от выручки в зависимости от системы оплаты труда, принятой в организации;
• в графах 6 — 8 отражаются стимулирующие и компенсационные выплаты.

В ч. 4 ст. 133 ТК РФ перечислены доплаты, надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты. В настоящее время надбавки к заработной плате используются в качестве стимула для повышения эффективности труда работников. В частности, применяются надбавки за высокие производственные показатели, высокое профессиональное мастерство, высокие достижения в труде, за выслугу лет.

Надбавки и доплаты могут выплачиваться в твердой сумме (в этом случае при изменении оклада их размер может быть как сохранен, так и изменен) либо в процентах (тогда их размер автоматически изменяется после изменения оклада). Премии, доплаты и надбавки, используемые в учреждении, должны быть зафиксированы в локальном нормативном акте — коллективном договоре, положении о персонале, положении о зарплате труда и премировании. В штатном расписании обязательно указывается, за что выплачивается та или иная надбавка, премия, доплата. Количество граф в этом разделе может быть увеличено, но, как отмечалось выше, не уменьшено в зависимости от количества применяемых в организации надбавок и доплат.

Если работодатель не имеет возможности отразить данные графы в рублях, например в связи с тем, что надбавки установлены работнику в процентах или коэффициентах, допускается в соответствующих графах указывать проценты или коэффициенты;

• графа 10 заполняется в случае, если сотрудникам полагаются "северные" надбавки или надбавки за ученую степень (в графе дается ссылка на Закон РФ от 19.02.1993 N 4520-1 "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях" или на Федеральный закон от 22.08.1996 N 125-ФЗ "О высшем и послевузовском профессиональном образовании") либо если в компании работают сотрудники-сдельщики.

Обратите внимание: если произошло сокращение штата или численности работающих, то новое штатное расписание может быть введено в действие не ранее чем через два месяца после его составления, так как о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работники должны быть предупреждены работодателем персонально под расписку не менее чем за два месяца до увольнения (ст. 180 ТК РФ).

Утверждение штатного расписания

Штатное расписание до утверждения должно быть подписано руководителем кадровой службы и главным бухгалтером. В бюджетных учреждениях штатное расписание утверждается вышестоящим органом.

Практика применения штатного расписания

Прямых ссылок на необходимость составления штатного расписания учреждением в нормативно-правовых актах нет, но в отдельных письмах, постановлениях, а также в арбитражной практике можно встретить разъяснения по поводу применения штатного расписания, в том числе при налогообложении. Рассмотрим, в частности, пояснения при исчислении налога на прибыль, ЕСН.

Согласно ст. 252 НК РФ расходами признаются обоснованные и документально подтвержденные затраты налогоплательщика. Налоговым кодексом не предусмотрена прямая связь между обоснованностью расходов на оплату труда и наличием у налогоплательщика штатного расписания, но в отдельных разъяснениях арбитражной практики и Минфина данная зависимость обосновывается. Рассмотрим такой случай.

На практике налогоплательщик часто приглашает сотрудников сторонних организаций для выполнения определенных функций. При этом в штате имеется специалист, на которого возложены аналогичные обязанности. В такой ситуации уменьшить прибыль на данные расходы можно, если выполняемые функции не дублируют обязанности штатного специалиста (Письма Минфина России от 08.10.2003 N 04-02-05/3/78, от 05.04.2005 N 03-03-01-04/1/167). Такого же мнения придерживаются и судебные органы (Постановления ФАС ЗСО от 07.09.2005 N Ф04-5839/2005(14601-А46-26), ФАС ВВО от 19.01.2004 N А11-4426/2003-К2-Е-1961). В другом случае налогоплательщики смогли документально доказать, что не происходит дублирования функций штатных работников (Решение Арбитражного суда г. Москвы от 15.06.2005 N А40-9344/05-80-41).

В ходе выездных проверок ФСС также обращает внимание на наличие штатного расписания (п. 89 Методических указаний N 24 , п. 57 Методических указаний N 134 ).

Постановление ФСС РФ от 17.03.2004 N 24 "Об утверждении Методических указаний о порядке назначения, проведения документальных выездных проверок страхователей по обязательному социальному страхованию и принятия мер по их результатам".
Постановление ФСС РФ от 04.12.2003 N 134 "Об утверждении Методических указаний о порядке назначения, проведения документальных выездных проверок страхователей по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний и принятия мер по их результатам".

Дата документа	01.05.2008
Метки	Статья

ОПТИМИЗАЦИЯ ШТАТНОЙ ЧИСЛЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА ЛЕЧЕБНО-ПРОФИЛАКТИЧЕСКИХ УЧРЕЖДЕНИЙ КАК ЭТАП ПО ФОРМИРОВАНИЮ ОТРАСЛЕВОЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

Ю.Ю. Алябьева,
заместитель главного врача по экономическим вопросам

В целях повышения эффективности расходования денежных средств бюджетными учреждениями Правительством Московской области подготовлено постановление, один из пунктов которого предусматривает оптимизацию штатной численности работников бюджетной сферы.
Во исполнение указанного постановления администрацией областной больницы № 1 разработан пакет локальных нормативных документов (далее — Методика), которые предлагаются к рассмотрению как практические разработки территории и могут быть интересны для учреждения любого уровня.
При разработке предлагаемой Методики исполнители руководствовались следующим:

—	основной целью выполняемой работы стало введение новой отраслевой системы оплаты труда работников здравоохранения;
—	оптимизацию штатной численности работников следует рассматривать как промежуточный этап для достижения основной цели;
—	при определении норм нагрузки на конкретную штатную единицу исходить из разработок научно-исследовательских институтов в привязке к интенсивным показателям работы учреждения.

В сложившейся практике формирования штатных расписаний при определении штатных единиц персонала в основном продолжают руководствоваться штатными нормативами 30- и 40-летней давности, как правило, привязанными к экстенсивным показателям работы учреждения (количеству коек или числу врачебных приемов). Причем на стадии согласования штатной численности учреждения с органами управления здравоохранения ведутся "бои" буквально за каждую штатную единицу, что, впрочем, вполне объяснимо: сокращение штатных единиц приводит к сокращению фонда оплаты труда.
В результате, несмотря на сопротивление органов управления, фактическая укомплектованность кадрами в лечебных учреждениях колеблется в пределах от 40 до 70%.
Исходя из столь низкой укомплектованности кадрами, естественно, напрашивается вывод об острой нехватке персонала, необходимости повышать уровень укомплектованности и т.д. Хотя и руководителям учреждений, и органам управления понятно, что никакого повышения уровня укомплектованности кадрами быть не может по таким причинам, как отсутствие подготовленных специалистов и финансовой возможности учреждения для привлечения специалистов соответствующего уровня, резкое снижение заработной платы группы сотрудников в случае приема на работу дополнительных работников.
Исходя из существующего уровня оплаты труда в здравоохранении повышение укомплектованности кадрами при существующей системе оплаты труда представляется почти неосуществимым.
Заработная плата работников здравоохранения в условиях низкой укомплектованности кадрами формируется из должностных окладов и многочисленных выплат компенсационного и стимулирующего характера.
В случае сокращения штатной численности без увеличения компенсационных и стимулирующих фондов оплаты заработная плата практически каждого сотрудника уменьшится, что приведет к массовым увольнениям.
Анализируя изложенное, делаем следующие выводы:

—	штатная численность персонала, исходя из многолетней практики низкой укомплектованности, нуждается в пересчете за счет пересмотра норм нагрузки на штатную единицу;
—	увеличение норм нагрузки на штатную единицу возможно исключительно при условии направления высвободившихся средств за счет сокращения штатной численности на увеличение фондов компенсационных и стимулирующих выплат либо на увеличение базовых окладов (ставок);
—	практика сохранения норм нагрузки, реально выполняемой на 200 — 400%, требует искоренения как обесценивающая само понятие "работа на одну ставку".

Обратите внимание. Доступ к полному содержимому данного документа ограничен.

В данном случае предоставлена только часть документа для ознакомления и избежания плагиата наших наработок.
Для получения доступа к полным и бесплатным ресурсам портала Вам достаточно зарегистрироваться и войти в систему.
Удобно работать в расширенном режиме с получением доступа к платным ресурсам портала, согласно прейскуранту.

Отчетность по штатному расписанию

Унифицированная форма Т-3

В отчет Унифицированная форма Т-3 выводится список штатных единиц учреждения, а также месячный фонд заработной платы по каждой единице.

Штатная расстановка

В отчет Штатная расстановка можно вывести количество запланированных и занятых ставок и ФИО (полностью или наименование) сотрудника учреждения. Отчет предоставляет возможность группировать информацию в следующих разрезах:

• учреждения, подразделения и должности,
• виды тарифных ставок,
• графики работы,
• валюта тарифных ставок.

Анализ штатного расписания

В отчет Анализ штатного расписания можно вывести следующую информацию:

• учреждение, подразделение и должность,
• количество вакантных, запланированных и занятых ставок,
• диапазон, вид и валюта тарифной ставки,
• график работы