Прием на работу.
Основанием возникновения трудовых отношений между работником и Работодателем является заключение трудового договора.
Трудовой договор, заключаемый между Работодателем и работником, является соглашением, определяющим обязательные условия труда и взаимные обязанности работника и Работодателя.
Трудовой договор оформляется в письменной форме в двух экземплярах, один из которых выдается работнику. Трудовой договор , не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению Работодателя или его представителя.
Трудовой договор заключается не позднее 3-х рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.
При заключении трудового договора стороны могут устанавливать в нем любые условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с действующим законодательством.
При заключении трудового договора работник обязан предоставить следующие документы:
è паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
è трудовую книжку;
è страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
è документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
è документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующих специальных знаний или специальной подготовки.
Для оформления кадровых документов и предоставление налоговых льгот Работник может также дополнительно предъявить следующую информацию:
è справку о доходах по форме 2-НДФЛ;
è копию свидетельства о постановке на учет в налоговом органе (ИНН);
è копию свидетельства о браке;
è копию свидетельства о расторжении брака;
è сведения о детях.
В целях более полной оценки профессиональных и деловых качеств, принимаемого на работу работника, Работодатель может предложить ему представить краткую письменную характеристику (резюме) выполняемой ранее работы, умение пользоваться оргтехникой, работать на компьютере и т.д.
При заключении трудового договора может быть обусловлено испытание с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работы.
Условия прохождения испытательного срока оговариваются в трудовом договоре, заключаемом с работником. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания.
Срок испытания не может превышать 3-х месяцев, а в отдельных случаях – 6-ти месяцев. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях. При неудовлетворительном результате испытания, освобождение работника от работы производится Генеральным директором без выплаты выходного пособия. Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная работа не является для него подходящей, то имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом Работодателя в письменной форме не позднее чем за три дня до окончания испытательного срока. В срок испытания не засчитывается период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.
Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) Работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) должно соответствовать условиям трудового договора.
Приказ (распоряжение) Работодателя о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня фактического преступления к работе.
В день приема на работу работник знакомится по роспись с настоящими правилами внутреннего трудового распорядка, Инструкцией по охране труда для работников, работающих с ПЭВМ, Положением по защите персональных данных, Инструкцией о мерах пожарной безопасности, а также с другими документами, регламентирующими работу в ООО ____________________
На каждого работника, проработавшего свыше пяти дней, Работодатель обязан вести трудовые книжки, в случае, если эта работа является для работника основной.
В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу, а также основания прекращения трудового договора. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.
Все трудовые книжки ведутся в соответствии с Постановлением Правительства Российской Федерации «О трудовых книжках» от 16 апреля 2003 года №225 и Постановлением Министерства Труда и социального развития Российской Федерации «Об утверждении инструкции по заполнения трудовых книжек» от 10 октября 2003 года №69.
Прекращение трудового договора может иметь место только по основаниям, предусмотренным трудовым законодательством.
Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом Работодателя письменно не позднее чем за две недели. По соглашению между работником и Работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.
Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) Работодателя, предоставляемым работнику для ознакомления под роспись.
Срочный трудовой договор подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по договору; нарушения Работодателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам предусмотренным действующим трудовым законодательством.
В день увольнения Работодатель обязан выдать работнику его трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении и произвести с ним окончательный расчет.
Записи о причинах увольнения в трудовую книжку должны производиться в точном соответствии с формулировками действующего законодательства и со ссылкой на соответствующую статью, часть статьи, пункт статьи..
Перевод на другую работу производится в случаях, установленных трудовым законодательством.
В установленных трудовым законодательством случаях перевод допускается только с письменного согласия работника.
Перевод на другую работу оформляется приказом (распоряжением Работодателя), на основании которого делается запись в трудовую книжку работника (за исключением случаев временного перевода).
Приказ (распоряжение) Работодателя о переводе работника, объявляется последнему под роспись.
Дата добавления: 2016-11-24 ; просмотров: 1092 | Нарушение авторских прав
Перемещение сотрудников внутри предприятия в пределах одного отдела, цеха или подразделения либо в другое подразделение прописано в Трудовом Кодексе РФ. В независимости от вида и места перемещения вся процедура внутреннего перевода в обязательном порядке должна быть оформлена надлежащим образом, с заполнением всех необходимых документов.
Отличия перемещения от перевода
В Трудовом Кодексе существует также такое понятие как перевод сотрудника. Чем оно отличается от перемещения?
Основное отличие в том, что при перемещении не изменяется трудовая функция работника, то есть он продолжает делать ту же самую работу, только делать это на другом рабочем месте, в другом кабинете или на другом станке.
При переводе же изменяется собственно трудовая функция работника, и значит, изменяются существенные условия трудового договора.
Это основное отличие перемещения от перевода, хотя существует множество нюансов.
Например, если в трудовом договоре у работника прописан конкретный агрегат (машина) на котором он обязан выполнять свою работу, то поручение ему этой же работы, но на другом приспособлении уже повлечет изменение существенных условий трудового договора. Что соответственно уже можно считать переводом.
Также, если у работника, в трудовом договоре указано место работы: плановый отдел, а его хотят перевести в экономический – это тоже будет изменением трудового договора.
Но такие нюансы встречаются довольно редко. Поэтому перевод – это изменение трудовой функции, а перемещение – нет.
Также при перемещении нет необходимости получать согласие работника.
То есть работодатель может переместить его без согласия, а вот если инициатива о перемещении исходит от работника, то согласие работодателя обязательно.
При переводе работника на неполный рабочий день оформляется приказом, образец которого можно скачать здесь.
Порядок действий при перемещении работника
Поскольку даже при перемещении происходят кадровые изменения, то не стоит пренебрегать документальные оформлением.
Какое перемещение работника стоит оформить документально?
Понятно, что переезд из одного кабинета в другой оформлять не стоит, а вот замену агрегатов, узлов и машин стоит зафиксировать.
Это необходимо не только для порядка в кадровой работе, но и с точки зрения охраны труда, поскольку такая замена подразумевает под собой проведение инструктажей и обучение работника.
Порядок действий при перемещении:
- принятие решения о перемещении. Оно может исходить как от работника, так и от работодателя. В первом случае можно написать просто служебную записку. Работник должен свои пожелания изложить в заявлении на имя руководителя.
- непосредственно перемещение работника. Можно составить приказ в свободной форме, поскольку в отличие от перевода для этого случая не предусмотрена унифицированная форма. Приказ о переводе типовой формы Т-5 можно скачать здесь. Также при переводе может быть оформлено заявление работником такого образца.
В приказе отписывается виде перемещения, новое оборудования. Новое структурное отделение и т.д.
Обратите внимание, что наименование должности также не должно меняться. Если оно будет изменено, даже при оставшейся неизменной трудовой функции это уже будет считаться переводом, а соответственно необходимо буде вносить изменения в трудовую книжку, при перемещении этого не требуется.
Заключается ли дополнительное соглашение к трудовому договору при перемещении
Это зависит от вида перемещения, если работник переведен в другое структурное помещение, находящееся в той же местности, но по другому адресу, то изменения стоит зафиксировать, если же просто переехал на другой этаж, то нет.
Следовательно, перемещение — очень простой вид кадровых перестановок, не требующий глобальной документальной подготовки и внесения изменений в документы работника.
Не нашли в статье ответ на Ваш вопрос?
Получите инструкции, как решить именно Вашу проблему. Позвоните по телефону прямо сейчас:
+7 (499) 490-27-62 — Москва — ПОЗВОНИТЬ
+7 (812) 603-45-17 — Санкт-Петербург — ПОЗВОНИТЬ
+8 (800) 500-27-29 доб.849 — Санкт-Петербург — ПОЗВОНИТЬ
Задайте вопрос бесплатно здесь — если вы проживаете в другом регионе.
Движение кадров внутри организации предусматривает перевод работника с одной должности на другую, того же уровня, повышение или понижение в должности. Права работодателя, связанные с переводом работника на другую постоянную работу, регулируются Трудовым кодексом. Согласно ст.72 ТК перевод, сопровождающийся сменой функций и условий труда, может осуществляться только с письменного согласия работника. «Не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения условий трудового договора» [3.С.38].
Причинами внутренних перемещений персонала могут быть:
1.Обеспечение потребности организации в работниках нужной квалификации.
2.Желание администрации предоставить работнику работу, более соответствующую его квалификации.
3.Предоставление работнику работы, более соответствующей его требованиям, интересам или состоянию здоровья.
4.Обеспечение занятости работника в случае структурных реорганизаций и изменений технологических условий труда.
5.Социальные причины (оптимизация социального взаимодействия).
На небольших предприятиях торговли возможности смены должности весьма ограничены. Для поддержания интереса к выполняемой работе администрация продумывает возможности профессионального роста рамках занимаемой должности. Это обеспечивается за счет обогащения рабочих мест, делегирования полномочий. Такие приемы способствуют снижению текучести кадров и формированию в коллективе здорового морально-психологического климата.
Использование собственных работников для замещения вакантных должностей имеет свои положительные и отрицательные стороны. Подход к решению данной проблемы определяется кадровой политикой организации. Использование принципа длительного найма ядра организации предполагает продвижение работников по ступеням иерархической лестницы. Однако следует помнить, что «прилив новой крови» позволяет избежать застоя и загнивания. В организации могут быть разработаны собственные правила продвижения персонала. Их наличие помогает избежать нездоровой конкуренции, снять напряжение в коллективе, связанное с возникновением вакантной должности. Правила должны содержать четкие критерии отбора в кадровый резерв. Перевод работника осуществляется по соглашению сторон, с внесением соответствующих изменений в контракт.
Понижение в должности регламентируется положениями главы 12 ТК РФ [3.С.39]. Оно оформляется как перевод на другую работу. Понижение используется в качестве средства приведения в соответствие квалификации работника выполняемым им функциям, как производственная необходимость и по медицинским показаниям (ухудшение здоровья вследствие возраста или наличия заболеваний). Понижение в должности может носить конфликтный характер. Целесообразно продумать систему мероприятий, позволяющих сделать такой перевод менее болезненным, особенно для работников, имеющих заслуги перед организацией. Тем самым руководство на деле демонстрирует реализацию принципа уважения личности и формирует у остальных работников чувство защищенности. Такими мероприятиями являются, например, сохранение заработной платы, компенсация ее сокращения дополнительными льготами, предоставление благоприятного режима труда. Для финансирования дополнительных затрат возможно создание специальных фондов.
Перемещение работника внутри предприятия может использоваться в качестве формы повышения квалификации персонала. В организациях такой подход практикуется перед повышением в должности, для того, чтобы работник мог лучше понять специфику труда подразделений, которые в дальнейшем будут функционировать под его руководством. Переводы могут осуществляться по инициативе администрации, работника и третьих лиц.
Все кадровые изменения в организации целесообразно осуществлять на основе автоматизированной системы управления кадрами. Наличие такой системы позволяет оптимизировать процесс выработки и принятия решений о перемещении персонала в организации, с учетом кадрового дефицита подразделений. Электронная база данных о тенденциях движения кадров используется для проведения своевременной работы по набору персонала данной категории, контрольно-статистических функций, для принятия других кадровых решений.
Увольнения осуществляются как по инициативе администрации, так и по инициативе работника. В любом случае эта процедура должна реализовываться грамотно как с юридической точки зрения, так и с точки зрения менеджмента. Соблюдение этого требования предполагает проведение комплекса мероприятий, обеспечивающих не только соблюдение действующих правовых норм, но и социально-психологическую поддержу увольняемого работника. Это профессиональная задача менеджера.
Средние и крупные предприятия торговли планируют сокращение численности персонала. Это дает возможность своевременно принять меры по сокращению количества увольняемых работников (сокращение объемов найма, переобучение персонала и т.д.). Все увольнения, не связанные с производственной необходимостью, также должны находиться под пристальным вниманием администрации, так как каждое из них увеличивает потери организации. В соответствии с действующей на предприятии кадровой политикой руководство определяет приемлемый для организации уровень текучести кадров. Его величина определяется путем сопоставления затрат и потерь с «экономией» и в разрезе факторов, обусловивших сложившийся уровень текучести. Прямые затраты, связанные с дополнительным наймом работников, их адаптацией, обучением. Косвенные обусловлены потерями от снижения объема продаж вследствие недостаточной эффективности работы нового персонала, ухудшения имиджа предприятия. «Экономия» складывается за счет низкого уровня заработной платы, небольших затрат на создание условий труда, «экономии» на социальных программах и т.д. Если фактический уровень текучести кадров превышает запланированный, это означает необходимость принятия соответствующих мер. Своевременно разобраться в причинах и предупредить нежелательный ход событий поможет создание информационной базы, позволяющей выяснить причины неудовлетворенности персонала. Источниками информации является анализ потенциальной и фактической текучести кадров.
Анализ потенциальной текучести кадров производится путем изучения характеристик каждого работника, имеющихся в электронной базе данных организации и проведения специальных опросов работающего персонала. Вопросы анкетного обследования могут быть сформулированы с учетом рекомендаций по изучению механизма формирования трудового поведения. Используются другие формы диагностики трудовых коллективов. Выявленные причины неудовлетворенность персонала своей работой определят мероприятия по снижению текучести кадров.
Если работник увольняется, необходимо соблюсти определенную форму, позволяющую по мере возможности, сохранить хорошие отношения с бывшим сотрудником. Комплекс мероприятий по управлению процессом увольнений дифференцируется в зависимости от видов увольнения. С этой точки зрения следует различать увольнение: по инициативе работника, по инициативе администрации, выход на пенсию.
Увольнение по инициативе работника. При увольнении хороших работников администрации следует публично выразить в той или иной форме признание его вклада в работу организации. Можно предусмотреть оказание помощи работнику в решении проблем, связанных с увольнением. Перед увольнением с работником проводится собеседование. Ценность опроса этой категории работников заключается в высокой вероятности получения искренних ответов при правильном проведении интервью. Главная цель беседы – выяснение истинных причин увольнения. Такая информация раскрывает нерешенные проблемы, заставляющие людей увольняться. В процессе собеседования целесообразно получить ответы на следующие вопросы:
1.Что не нравилось работнику на предприятии.
2.Что на его взгляд может помочь решению проблемы.
3.Как это можно сделать.
Проведение интервью целесообразно поручить лицу, ответственному за работу с персоналом. По результатам собеседования заполняется специальная форма и пишется заключение. Собранная информация накапливается и обрабатывается. На основе ее изучения формулируются факторы текучести.
Увольнение по инициативе администрации. Причинами такого рода увольнений являются: увольнения в связи с сокращением штата и увольнения являющиеся следствием несоответствия работника установленным требованиям. В первом случае специальная программа включает, наряду с мероприятиями, предусмотренными действующим законодательством, ряд мер, обеспечивающих смягчение негативных профессиональных и социально-психологических последствий увольнения. Это могут быть мероприятия, связанные с консультированием персонала, помощи в трудоустройстве, переобучении и т.д. Реализация программы поможет организации сократить часть потерь, связанных с увольнением.
Увольнения в результате несоответствия работника установленным требованиям также подлежат тщательному изучению со стороны администрации. С такими работниками проводится собеседование. Однако, характер его несколько иной. Несмотря на то, что причина увольнения, как правило, очевидна, важно выяснить обстоятельства, обусловившие это несоответствие. В любом случае определенная часть вины остается за предприятием (недостаточная эффективность систем найма, адаптации, обучения, стимулирования и т.д.). По результатам собеседования составляется заключение, выводы которого будут использоваться при разработке мер по совершенствованию работы с персоналом.
Следует заботиться о том, чтобы сама процедура увольнения не оскорбляла чувства человеческого достоинства. Для этого необходимо руководствоваться несколькими правилами. Они касаются выбора:
1.Времени извещения работника об увольнении. Не рекомендуется это делать в начале рабочего дня, перед праздничными и выходными днями. Предупредить работника следует в сроки, установленные действующим законодательством [глава 13 ТК РФ].
2.Места извещения. Лучше делать это конфиденциально, предоставив работнику изложить своим коллегам свою версию увольнения, щадящую его самолюбие. Не следует рассматривать увольнение работника в качестве меры устрашения остального персонала.
3.Формы извещения. Не следует доказывать работнику целесообразность его увольнения. Необходимо объяснить ему истинную причину увольнения, не пытаясь замаскировать ее, например, изменением структуры решаемых задач, сокращением объема работ и т.д. В ряде случаев для работника будет гораздо полезнее знать, как обстоит дело в действительности. Это поможет ему сделать для себя правильные выводы на будущее и не повторить своих ошибок.
Выход на пенсию. Особое внимание следует уделить увольнению лиц пенсионного возраста, как правило, нуждающихся в особой материальной и моральной поддержке. Главный элемент управления этим процессом заключается в постепенной подготовке работника к новой социальной роли и условиям жизни. По опыту работы зарубежных компаний на предприятии могут разрабатываться специальные программы подготовки работника к переходу на пенсию. Мероприятиями такой программы могут быть следующие:
— постепенное сокращение его занятости с момента наступления пенсионного возраста и до окончательного ухода на пенсию (перевод на неполную рабочую неделю или день);
— дополнительные выплаты, обеспечивающих работнику достойные условия существования после ухода на пенсию: надбавки к пенсиям, единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда, выплата дивидендов пенсионерам – владельцам акций и долей в капитале организации;
— реализация мероприятий, обеспечивающих частичное сохранение социальной активности работника, ушедшего на пенсию: привлечение на временную работу в периоды сезонного повышения спроса, использование его в качестве консультанта, наставника, участие в обучении персонала, в общественной жизни организации и проч.
Один из наиболее значимых элементов системы управления персоналом организации является оценка его труда. Основные аспекты этого направления деятельности менеджера, рассматриваются в следующей главе работы.